シャドーAIで懲戒処分はできる？就業規則の書き方と処分の線引き

シャドーAI（野良AI）とは、会社が把握・許可していない生成AIを、社員が業務に使っている状態のことです。社員が無断で生成AIを使ったり機密を入力したりしたとき、懲戒処分ができるかどうかは、就業規則に根拠となる定めがあり、それが社員に周知されているかで大きく分かれます。そのうえで処分の重さは、入力した情報の種類、故意か過失か、初めてか繰り返しかに照らして、社会通念上相当と言える範囲に収める必要があるとされています。厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）には生成AIの利用を定めた条文がないため、自社の規程に一文を足し、使ってよいAI環境を会社が渡しておくことが、処分の前の準備となります。

シャドーAIの定義やリスクの全体像はシャドーAI（野良AI）とは｜意味・リスク・対策の全体像で、社員の個人ChatGPTの利用が分かった直後の初動は個人のChatGPTを業務で使っていたときの対応で扱っています。

シャドーAIで懲戒処分はできるのか｜根拠・周知・相当性の3段階

シャドーAIを理由に懲戒処分ができるかどうかは、就業規則に根拠があるか、その規則が周知されているか、処分の重さが相当かという3段階で判断されることになります。生成AIだからといって特別な法律があるわけではなく、ほかの規律違反と同じ枠組みで考えることが出来ます。会社側の準備が足りていないと、社員の行為が悪質であっても、処分が無効と判断されるおそれがあります。

労働契約法15条｜懲戒が権利の濫用とされない条件

懲戒の有効性を決める中心の条文は、労働契約法第15条になります。条文は、懲戒が労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として無効になると定めています。ここでいう客観的に合理的な理由は、就業規則の懲戒事由に当たる事実が本当にあったかを問う部分と読むことが出来ます。社会通念上の相当性は、事実があったとしても、処分の重さが行為に見合っているかを問う部分です。生成AIの事案では、入力した情報の中身、禁止を知っていたか、会社が注意していたかといった事情が、条文のいう「その他の事情」として見られることになるでしょう。懲戒解雇は解雇でもあるため、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は無効とする労働契約法第16条も、重ねてかかります。

就業規則に定めのない理由では懲戒できない（労基法89条9号）

懲戒は、就業規則に定めた種類と事由の範囲でしか行えないとされています。労働基準法第89条第9号は、表彰及び制裁の定めをする場合には、その種類及び程度に関する事項を就業規則に書くよう求める規定になります。厚生労働省のモデル就業規則の解説は、国鉄札幌運転区事件（最高裁第三小法廷・昭和54年10月30日判決）で使用者は規則の定めるところにより懲戒処分をなし得るとされたことを引き、就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできないと説明しています。生成AIの無断利用という言葉そのものを懲戒事由に書いていなくても、既存の号に当てはまれば処分の根拠になりえますが、当てはまるかどうかで争いの余地が残ってしまいます。

周知されていない規程では懲戒できない（フジ興産事件）

規程があっても、社員が見られる状態になければ懲戒の根拠として使えません。規程がない、または社員に知らせていない状態での懲戒は、無効と判断されやすくなります。厚生労働省のスタートアップ労働条件のQ&Aは、懲戒規定が記載されている就業規則が周知されていない場合は懲戒できないとして、フジ興産事件（最高裁第二小法廷・平成15年10月10日判決）を挙げています。労働契約法第7条も、合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知させていた場合に、その内容が労働契約の内容になると定める条文です。周知の方法は、作業場の見やすい場所への掲示や備え付け、書面の交付、パソコンなどで常に見られる状態にすることとされ、労働基準法第106条と同法施行規則第52条の2に定めがあります。社内のファイルサーバーに置いてあるだけで、社員がその場所を知らないという状態は避けましょう。

自社が3段階を満たしているかの点検表

処分を考える前に、自社の規則と運用が3段階を満たしているかを先に点検してみてください。1つでも満たしていない項目があれば、処分の検討より先にその穴を埋めることが優先となります。

点検表の問いのうち、根拠と周知はすべて満たしていることが処分の前提で、相当性の問いは処分の重さを決める材料として使います。答えに迷う項目があれば、その時点で社会保険労務士に相談しておくと判断がぶれにくくなるでしょう。

モデル就業規則には生成AIの条文がない｜今の規程で処分できる範囲

厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）の本文には、生成AIやAIツールの利用を直接定めた条文はありません。モデルに沿って就業規則を作った会社では、今ある遵守事項と懲戒事由のどれかに当てはめて処分を考えることになります。遵守事項について、モデルの解説は、就業規則に必ず定めなければならない事項ではないものの、会社として労働者に守らせたいことを定めるよう促しています。

当てはめに使われそうな条文

表のとおり、既存の号でも当てはめる道はありますが、どれも生成AIを想定した言葉ではないため、本人からAIへの入力が漏洩に当たるとは思わなかったと反論される余地が残ります。モデル就業規則の第68条第2項は、情状により普通解雇、減給または出勤停止とすることがあるとしており、懲戒解雇の号に当たっても必ず懲戒解雇になるわけではありません。

第16条に書くと懲戒事由から外れる落とし穴

見落としやすいのが、第16条（個人情報保護）と第68条の関係です。モデル就業規則の第68条第1項第5号が懲戒事由として挙げているのは、第11条から第15条までの違反になります。そのため、AIへの入力ルールを第16条の個人情報保護の条に足しただけでは、その違反を第5号で直接は拾えず、第6号の前各号に準ずる不都合な行為に頼る形となってしまいます。AIの利用ルールは第11条の遵守事項に置くか、第68条の側にも違反を懲戒事由として書き足しましょう。自社の就業規則がモデルと条番号が違う場合も、遵守事項の条と懲戒事由の条が正しく結びついているかを一度確かめてみてください。

処分の重さの判断表｜けん責から懲戒解雇までの線引き

処分の重さは、入力した情報の種類、故意か過失か、初めてか繰り返しか、会社の損害の4つで大まかな目安を付けることが出来ます。モデル就業規則第67条が示す懲戒の種類は、軽い順にけん責、減給、出勤停止、懲戒解雇の4つです。けん責は始末書を出させて将来を戒める処分、減給は賃金の一部を差し引く処分、出勤停止は定めた日数を限度に出勤を止め、その間の賃金を支払わない処分になります。懲戒解雇は予告期間を置かずに即時に解雇する処分で、解雇予告手当を払わずに即時解雇するには事前に労働基準監督署長の解雇予告除外認定が要ると、モデルの解説は労働基準法第20条を挙げて説明しています。同じ解説によれば、処分の種類はモデルの4つに限られず、公序良俗に反しない範囲で事業場ごとに決めることも可能です。

※この表は、就業規則に根拠があり周知されていることを前提にした目安です。法令や裁判例が示した基準ではありません。個別の事案の処分は、社会保険労務士・弁護士にご相談ください。

実際には、入力した情報が外に出たと分かっているか、取引先への報告や謝罪が必要になったか、本人が自分から申し出たかといった事情でも、重さは変わる可能性があります。同じ会社の中で過去に似た事案をどう扱ったかも、表と同じくらい重く見ておきましょう。

2つのケースで判断表を当てはめる

判断表の使い方を、よくある2つの場面で確かめてみます。どちらも、生成AIの号を足した就業規則を周知し、公認AIを全社員に配った後に起きたものとして考えます。

ケースAは、判断表では取引先の機密を故意に入力した初回に当たり、目安は出勤停止〜懲戒解雇の検討です。ただ、翌日に自分から申し出たこと、損害が取引先への説明にとどまったことは軽くする情状となり、けん責〜減給まで下げる余地があります。表の目安から軽くした理由は、通知書の考慮した事情の欄に書き残しておきましょう。公認AIの使い方が分からなかったという言い分が出たときは、処分と並べて、使い方の個別案内を行うことも大切です。ケースBでは、書面での注意の記録が残っていたことが、初回の故意と同じかそれより重い処分を選ぶ根拠となります。どちらのケースも、もし公認AIを配っていなかったなら、禁止の理由を説明しにくくなり、目安より軽い対応を考える必要が出てくるでしょう。

黙認していた経緯と、注意・警告の履歴

会社が社員のAI利用を知りながら止めていなかった場合、処分は軽い方向に振れやすくなります。上司が業務での利用を勧めていた、部署全体で使っていたといった経緯があると、その社員だけを重く処分する理由を説明しにくくなってしまいます。反対に、書面で注意したのに繰り返した、研修を受けたうえで入力したという履歴があれば、重い処分を選ぶ事情の一つになりえます。注意や指導は口頭で終わらせず、日付と内容を記録に残しましょう。モデル就業規則の第68条第2項第8号も、数回にわたり懲戒を受けたのに改善の見込みがない場合を懲戒解雇の事由にしており、履歴の積み重ねが処分の重さに結びつく作りになっています。

営業秘密や個人データを入力していたときの考え方

入力した情報が取引先の機密や顧客の個人データだった場合は、懲戒とは別に、会社として対応しなければならない手続きが出てきます。個人情報保護委員会は、要配慮個人情報を含む個人データ、財産的被害が生じるおそれがある個人データ、不正の目的をもって行われたおそれがある漏えい等、本人の数が1,000人を超える漏えい等の4つの類型について、おそれがある場合も含めて報告の対象としています。報告は、発覚後速やかに（概ね3〜5日以内）の速報、発覚日から30日以内（不正の目的のおそれがある場合は60日以内）の確報という流れで求められます。要配慮個人情報の例としては、従業員の健康診断等の結果を含む個人データの漏えいが挙げられています。ただし、生成AIへの入力がそれだけで漏えい等に当たるとは限らず、4つの類型に当たる（おそれを含む）かで報告の要否を判断します。類型と期限の詳細は、個人情報保護委員会の漏えい等の対応とお役立ち資料で確かめてみてください。

その情報が法律上の営業秘密として守られるかどうかは、不正競争防止法という別の法律の論点になるため、弁護士に確かめるのが確実でしょう。懲戒の側では、モデル就業規則の第68条第2項第13号が、正当な理由なく業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与えた場合などを懲戒解雇の事由に挙げています。報告の要否と処分の重さは別々に判断するものなので、報告が必要になったという事実だけで処分を重くするのではなく、本人の行為の性質と会社に生じた損害で量ることになります。

他社の漏えい報道を処分の重さの根拠にしない

国内外の他社で生成AIへの入力が問題になったという報道は、規程を作るきっかけにはなっても、自社の社員の処分を重くする理由にはなりにくいものです。労働契約法第15条が見るのは、その社員の行為の性質や態様その他の事情であり、世の中で同じような事件があったかどうかではありません。処分の重さは、自社で入力された情報の中身と、会社に生じた損害で決めることになります。他社の事例は、研修で入れてはいけない情報の重さを伝える材料として使うほうが向いているでしょう。

減給の上限を円で計算する

減給には労働基準法第91条の上限があり、これを超える部分は認められません。上限は、1回の額が平均賃金の1日分の半額まで、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1までの2つです。モデル就業規則の第67条も、減給をこの範囲で行うと定めています。月給30万円の社員で、平均賃金を1日1万円と仮定した場合で計算してみます。

※平均賃金は実際に支払った賃金から計算するため、1日1万円は計算を分かりやすくするための仮の数字です。月給30万円・平均賃金1日1万円の前提で、10,000×0.5＝5,000円、300,000×0.1＝30,000円、30,000÷5,000＝6回で検算しています。

1回の減給は5,000円が上限となり、給与の大きな割合を一度に差し引く処分は認められません。同じ月の給与で複数の事案の減給が重なっても、合計は3万円までに収める必要があります。減給で足りないほど重い事案であれば、減給額を上げるのではなく、出勤停止など別の種類の処分を検討することになるでしょう。

懲戒が無効と判断されやすい型の一覧

処分が後から無効と判断されやすいのは、行為の悪質さより、会社の側の準備や手続きに穴がある場合です。次の表は、法令とモデル就業規則の解説をもとに、典型的な型を並べたものになります。

3つ目の型は、規程を足す時期と深く関わってきます。今日、就業規則に生成AIの条文を足しても、その前に起きた入力を新しい条文で処分することはできないと、モデル就業規則の解説は明記しています。規程を足す前の利用は、申告を促して実態をつかみ、これからのルールを伝える対応に切り替えるほうが現実的でしょう。

4つ目と5つ目は、処分を決める手順の問題です。始末書を出させたあとで、同じ入力を理由にさらに減給するといった二重の処分は避けてください。同じ部署で同じことをした別の社員を処分していないのに1人だけを処分すると、公正さを欠くと判断される可能性があります。8つ目の減給の上限は計算で確かめられるため、処分を決める前に、給与の担当者と金額を突き合わせておきましょう。上限を超えた部分は労働基準法第91条に反することになり、処分の中身そのものに疑いを持たれる原因となってしまいます。6つ目と7つ目は、会社がどこまで準備していたかの問題で、次の節で詳しく見ていきます。

禁止だけで公認ツールを渡していないと、処分が重すぎると判断されるおそれがある

生成AIを一律に禁止しただけで、業務で使ってよい環境を会社が用意していない場合、違反した社員を重く処分するのは難しくなる可能性があります。労働契約法第15条は、行為の性質や態様に加えてその他の事情も見るとしており、業務上の必要があったか、代わりの手段があったかも、この事情に含まれうると考えられます。この点は特定の裁判例に基づくものではなく、条文の構造から考えた一般論としての整理になります。

全面禁止にすると、利用は見えない場所へ移る

業務を早く終えたいという動機が残ったままだと、全面禁止は利用をなくすより、私物のスマートフォンや自宅のパソコンといった会社から見えない場所へ移してしまうおそれがあります。見えない場所で使われると、何を入力したかを会社が後から確かめる手段も乏しくなり、懲戒の前提となる事実確認そのものが難しくなってしまいます。禁止の通知を出したことで安心してしまい、実態の把握が止まる点にも注意が要ります。

公認ツールを渡してから禁止の線を引く

線引きの順番は、まず会社として使ってよいAIを決めて渡し、そのうえで、それ以外のAIに業務の情報を入れないというルールを敷く形が自然です。使ってよい環境があれば、禁止に反した社員に対して、会社はほかの手段を用意していたと説明でき、処分の相当性を示しやすくなります。懲戒の前に、会社が使ってよい環境を渡しているかを確かめてみてください。公認の環境で利用ログや権限を管理していれば、問題が起きたときの事実確認もしやすくなるでしょう。

就業規則に足す条文ひな形｜第11条と第68条の2か所

就業規則に足すのは、守ってほしいことを書く遵守事項と、違反したときの懲戒事由の2か所になります。モデル就業規則に沿った規則なら、第11条の遵守事項に新しい号を足し、第68条の懲戒事由の第1項と第2項にも1つずつ号を足す形が分かりやすいでしょう。下の文例は規程整備の考え方を示すための例であり、そのまま使える条文であることを保証するものではありません。

遵守事項（第11条）に足す一文

1つ目の文例では、禁止の範囲を公認AI以外と書くことで、使ってよい環境が会社にあることを規則の中で示しました。2つ目の文例は、公認AIであっても入れてはいけない情報があることを、別の規程に結びつけて定めるものです。具体的に何が公認AIか、どの情報を入れてはいけないか、新しいAIの申請や承認をどう回すかは、別に定める生成AI利用規程に書き分ける形を取っています。

生成AI利用規程に書く項目（利用範囲・申請と承認・違反時の扱い）

利用規程の全体の作り方は生成AIの社内ガイドラインの作り方でひな形とあわせて紹介しているので、項目を埋めるときの下敷きにしてみてください。

懲戒事由（第68条）に足す一文

第2項の文例に故意又は重大な過失、重大な損害という条件を入れているのは、1回の軽い入力まで懲戒解雇の事由に読めてしまうと、規程そのものの合理性が疑われかねないためです。モデル就業規則の第68条第2項には、情状により普通解雇、減給または出勤停止とすることがあるという定めがあり、文例もこの定めの下に置く想定になります。条番号の◯には、自社の規則で生成AIの号を置いた番号を入れましょう。

申告期間（免責）の条文例｜申告した社員を処分しない約束

規程を足すときは、それまでの利用を自分から申し出た社員を処分しない期間を、附則などで決めておくやり方があります。新しい条文は施行前の行為には使えませんが、機密を漏洩しないといった既存の号に当たる行為は今の規則でも処分の対象になりうるため、どこまで処分しないのかをはっきり書くことが大切です。

処分を前面に出しすぎると、社員は過去の利用を隠す方向に動きやすくなり、どの情報がどこに入ったかが分からないままとなってしまいます。悪質な持ち出しまで免除する必要はないため、ただし書きで除外を書き分けておきましょう。申告の様式には、使ったサービス名、使っていた期間、入力した情報の種類の3つを書いてもらう形が扱いやすいでしょう。

周知・教育と誓約書のひな形

条文を足したら、社員が内容を知り、理解したことを確かめられる形で伝えることが次の仕事になります。周知が懲戒の前提であり、周知されていない規程では懲戒できないとされていることは、最初の節で見たとおりです。

周知と研修で残しておく記録

• 改定した就業規則と生成AI利用規程の掲示・配布の記録掲示した場所や配布した日付、配布の方法を残します。社内ポータルに置く場合は掲載日と掲載場所を記録します。
• 掲載場所を全員に知らせた連絡の控えメールや社内チャットで、どこに置いたかを全社員に伝えた記録です。新しく入った社員への案内も同じように残します。
• 研修の実施日・出席者・使った資料欠席者には資料を渡し、読んだことを確かめた記録を残します。
• 公認AIのアカウントを配った記録誰にいつ配ったかが分かれば、使える環境があったことを示す材料になります。
• 誓約書の回収状況未提出の社員が分かる一覧にしておき、回収の催促をした日も記録します。

研修では、条文を読み上げるより、入れてはいけない情報の具体例と、公認AIの使い方を実際の画面で見せるほうが伝わりやすくなります。研修のあとは、迷ったときの相談先を1か所に決めて伝えておきましょう。点検の項目は生成AIのセキュリティ対策チェックリストにまとめているので、研修の資料作りに使えます。

誓約書・同意書のひな形

誓約書は、規程を読んだこと、守ること、違反したら就業規則に基づき処分されうることを、本人の署名で確かめるための書面です。誓約書だけで懲戒の根拠が生まれるわけではなく、根拠はあくまで就業規則の定めになります。

誤って入力したときにすぐ報告する項目を入れておくと、報告が早いほど被害を小さくできることを社員に伝える機会にもなるでしょう。退職後の項目は、モデル就業規則の第11条第5号が在職中だけでなく退職後も機密を漏洩しないことを求めている形に合わせたものです。入社時の書類に加えて、規程を改定したときにも取り直すのが確実な運用となります。

常時10人以上の会社が就業規則を変える手順

常時10人以上の労働者を使う会社が生成AIの条文を足すときは、意見の聴取、届出、周知という手続きを踏む必要があります。労働基準法第89条は常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成と届出を求めており、制裁の定めをする場合はその種類と程度も記載事項に含まれます。第90条は、就業規則を作るときも変えるときも、過半数で組織する労働組合、それがなければ過半数代表者の意見を聴き、届出に意見書を添えるよう定めています。

手続きの中で抜けやすいのは、4つ目の周知と、6つ目の公認AIの配布です。届出を済ませても周知が欠けていれば、規程は懲戒の根拠として使えない可能性が残ってしまいます。社員数10〜200名の会社では、総務の担当者が1人で抱えることもあるため、条文案の作成から周知までの日程を先に決めてしまいましょう。10人未満の会社は第89条の作成・届出の義務の対象ではありませんが、懲戒をするなら規則に定めがあり周知されていることが前提になる点は同じです。

処分を決める前の手順と、各段階で残す書類

処分は、事実確認、本人の弁明の機会、処分の決定、通知の4つの段階を順に踏んで決めることが大切です。どの段階も、後から処分の理由を説明できるように書類を残しながら進めます。

処分より先に、事実確認と証拠保全、利用実態の棚卸し

最初にやるのは、処分の検討ではなく、何が起きたかを確かめて記録することです。個人のアカウントは会社が契約したものではないため、本人に画面を見せてもらう、入力した内容を書き出してもらうといった協力を求めることになります。1人の利用が分かったら、同じ部署や同じ業務でほかに使っている人がいないかも棚卸ししてみてください。推測で入力の範囲を広げて処分を重くすると、事実の裏付けがない処分と判断されるおそれがあります。分かった直後の初動の進め方は、関連記事の個人のChatGPTを業務で使っていたときの対応で詳しく扱っています。

聞き取りでは、責める口調を避け、事実を確かめる場であることを最初に伝えておきましょう。本人が萎縮して入力した範囲を少なめに話すと、後から追加の事実が出て処分をやり直す事態になりかねません。

本人の言い分を聞く

処分を決める前に、本人の言い分を聞く場を設けましょう。上司に勧められた、禁止を知らなかった、公開情報だけだと思っていたといった事情は、本人に聞かなければ出てきません。聞いた内容は日時と同席者を書いた記録にまとめ、本人に確認してもらってから署名をもらうと、後から言った言わないで争いになる余地を小さくできます。自社の就業規則に弁明の機会や懲戒委員会の手続きを定めている場合は、その手続きを飛ばさないことが前提となります。

処分の決定と通知書

処分の重さは、判断表の目安と、同じ会社の過去の同種事例を並べて決めます。モデル就業規則の解説も、規律違反の程度に応じ、過去の同種事例における処分内容等を考慮して公正な処分を行う必要があるとしています。通知書には、処分の種類、理由となった事実、根拠となる就業規則の条番号、処分の日付を書き、本人に交付しましょう。1つの行為に対して処分は1回までなので、けん責のあとに同じ件で減給を重ねることのないよう、決定は一度で固めてください。

懲戒にしない対応の選び方

初めての軽い利用であれば、懲戒にしない対応のほうが釣り合う場面も多くあります。懲戒にしない対応でも、記録を残しておけば、繰り返されたときに重い処分を選ぶ事情として使うことが出来ます。

どの対応を選んだかも、過去の同種事例として次の判断の材料になります。対応の記録は、処分の記録と同じ場所にまとめて保管しておくと、担当者が替わっても扱いを揃えやすくなるでしょう。

懲戒の前に、会社が使ってよい環境を渡しているか

処分の相当性を説明しやすいのは、使ってよいAIを渡し、ルールを決め、使い方の記録を残している会社です。規程と懲戒だけを整えても、業務を早く片付けたいという社員の動機は残るため、会社の外のAIに流れる力はなくなりません。

公認の環境に求めたい条件

• 会社が契約し、会社がアカウントを配る退職や異動のときに、管理者がアカウントを止められる形です。個人の契約では、この管理が会社の手を離れてしまいます。
• 利用ログを管理者が確かめられる誰がいつどのAIを使ったかが分かれば、問題が起きたときの事実確認の材料になります。
• 使わせるAIを管理者が選べる部署や業務によって使わせたくないモデルが出たとき、管理者が後から止められるかを確かめます。
• 全員に配れる料金の形一部の社員にしか配れない料金の形だと、配られなかった社員が個人のアカウントに流れやすくなります。

1人ずつ課金されるサービスだと、費用の都合で一部の社員にしか配れず、配られなかった社員が個人のアカウントで使い始めることがあります。その状態で禁止を破った社員を処分すると、会社は使える環境を渡していなかったという事情を抱えたまま、相当性を説明しなければならなくなってしまいます。処分の線引きより先に、全員が使える公認の環境を配ることを決めましょう。法人向けサービスの料金の違いは法人向け生成AIサービスの比較で、人数による費用の増え方まで並べて整理しています。

公認AIを配った後に決めておく運用

公認AIを配っただけでは、処分の場面で会社が準備していたと説明するには足りないことがあります。誰が管理し、どこまでを記録し、どう見直すかを、次のように決めて規程や社内の手順に書いておきましょう。

運用の記録が積み上がるほど、処分が必要になったときに、会社として何を用意し、何を伝えていたかを順を追って示すことが出来ます。反対に、処分の場面になって初めて記録を探し始めると、周知や配布の日付が分からず説明に困ることになりかねません。

よくある質問

まとめ

シャドーAIを理由とする懲戒は、就業規則の根拠、周知、処分の相当性の3段階で有効かどうかが判断されます。モデル就業規則（令和7年12月版）には生成AIの条文がないため、第11条の遵守事項と第68条の懲戒事由に一文ずつ足し、意見の聴取、届出、周知の手続きを踏むことが出発点になります。処分の重さは、情報の種類、故意か過失か、初回か繰り返しか、損害の大きさで目安を付け、減給は平均賃金1日1万円・月給30万円なら1回5,000円・月3万円という上限の中に収める必要があります。そして、禁止と処分だけで終わらせず、使ってよいAI環境を会社が渡していることが、処分の相当性を支える土台となるでしょう。

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※法令は2026年10月3日時点でe-Gov法令検索に掲載されている労働契約法・労働基準法の条文、モデル就業規則は厚生労働省が公表している令和7年12月版、フジ興産事件は厚生労働省スタートアップ労働条件のQ&A、漏えい等の報告は個人情報保護委員会の漏えい等の対応とお役立ち資料で確認した内容です。この記事は一般的な考え方を整理したもので、個別の事案での処分の可否や重さの判断は、社会保険労務士・弁護士にご相談ください。